sqe是什么岗位（pqe是什么岗位）

前言：

很多人会说：认真履行岗位职责；为公司创造价值；为企业创造利润；得到上级的认同与肯定；将岗位价值最大化；考核达到公司标准；努力完成上级交代的所有工作…这些答案并非错误，而是没有找到核心的重点。

一个岗位的存在，是因为有工作需求。但大家常常会联想到这个需求是老板或上级决定的，因此岗位的价值主要对他们负责。这也是绝大多数企业喜欢做上下级工作评价的原因。

深入来看，一个岗位的存在，是因为有客户的价值需求。例如，公司新设置“财务预算主管”一职，虽然由公司或财务总监安排或申请设立，但他并非只服务于财务总监，而是根据围绕职责定位服务于公司各个部门及相关岗位，他们都是“财务预算主管”的客户。

因此，可以这么认为，一个岗位的核心价值是“客户价值”。所谓客户价值，就是每个岗位如果要体现自己的价值，必须为他服务的所有客户创造价值。岗位的价值就是客户价值来决定的。

既然如此，评价客户价值就变得非常重要，因为这是衡量岗位价值与贡献的重要标尺。

衡量客户价值的主要方法就是客户满意度调研。如果全方位调研，就是我们常说的360度考评。从理论上看，360度考评是非常必要的。因为它可以全方位地评价与衡量，是一个立体的评价模式。假如可以做到客观取数、精准测量，其价值是不可被取代。

如何做员工综合认同度调研呢？一年做一次员工的认同度调研，是有必要的。有助于企业掌握员工的需求动态，为来年制订管理政策提供有益参考。同时，也可适当作为衡量服务部门的管理水平与改善状况的评价依据。

在设计员工的综合认同度调研时，应注意以下事项：

（1）真实性。首先要考虑的是员工是否愿意真实填写调研表与表达自己的意愿、意见。所以，填写与收表的过程设计很重要。例如，采用纸质表格的，可以使用信封作为密封，也可使用上锁的信邮。也可以聘请第三方中立机构代为操作。有条件的企业可以考虑用网络投票的方式来操作。

（2）准确性。设计评价标准时，要注意客观引导与合理区分。例如提问“你对工资满意吗？”（10分制），员工很容易在2~5分之间进行选择，可以修改为“与我的工作价值相比，我们对工资满意吗？也可以设计为：“我的工资与我的能力、价值匹配吗”

（3）参考性。在设计是要考虑提问的价值导向。每一个问题都直接反映公司政策方向。

（4）改善性。所有的问题都有评价导向。评价的目的在于未来的改善。

为了提升真实准确性。企业也可以组织座谈，访谈，有奖征集等活动。作为员工需求信息的补充来源。

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